Personalentwicklung beeinhaltet alle Massnahmen zur Aus- und Weiterbildung des Personals, um Arbeitsaufträge effizient zu bewältigen. Die Personalentwicklung ist damit eng an die Unternehmensvision gekoppelt und dient der Erfüllung dieser.
Unternehmenserfolg wird meist in Form von Umsatzwachstum oder einer Steigerung der Rendite gemessen. Wollen Unternehmen langfristig und nachhaltig wachsen, dann benötigen sie aber vor allem qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Diese sollen sich mit dem Unternehmen identifizieren, loyal sein, sich einbringen und im Sinne des Unternehmens agieren und handeln.
Viele Unternehmen haben verstanden, dass die Arbeitswelt und der Arbeitsmarkt sich stark verändern. Neue Technologien werden eingesetzt, Arbeit findet nicht mehr zwingend vor Ort im Büro statt, die Ansprüche und Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Jobs verändern sich.
So stellen die Verantwortlichen im Human Resource Management vermehrt fest, dass der Wunsch der Mitarbeiter wächst, sich mit der Aufgabe zu identifizieren und sich im Beruf zu verwirklichen. Es reicht nicht mehr, einen Job zu haben, der einem ein gutes Einkommen sichert. Es geht längst nicht mehr vorrangig darum, sich durch die Arbeit einen zufriedenstellenden Lebensstandard zu sichern.
Viele Mitarbeiter suchen gezielt immer wieder neue Herausforderungen und wollen sich weiterentwickeln.
Lebenslanges Lernen soll auch am Arbeitsplatz möglich sein. Sicherlich lassen sich nicht alle Mitarbeiter über einen Kamm scheren. Und doch sollten sich HR-Abteilungen in Unternehmen dessen bewusst sein, dass sich die Ansprüche an die Berufswelt verändert haben.
Dazu kommen auf Unternehmensseite Herausforderungen wie Digitalisierung und technologischer Wandel. Die Veränderungen machen es erforderlich, dass Mitarbeiter plötzlich mit neuen Technologien und Tools arbeiten müssen. Allein die Anzahl an Software, die jeder Mitarbeiter nutzt, ist kontinuierlich gestiegen. Arbeitsabläufe und Tools ändern sich nicht nur, die Durchlaufzeiten vieler Prozesse können kontinuierlich verbessert. Und das betrifft nicht nur Produktionsprozesse.
Einige Aufgaben sind im Laufe der Jahre ganz weggefallen oder haben sich stark verändert. Dies alles führt dazu, dass Mitarbeiter heute mit anderen Qualifikationen ausgestattet sein müssen als noch vor einigen Jahren. Und dass Mitarbeiter ständig ihre Qualifikationen erweitern müssen, um den Anforderungen ihrer Aufgaben gewachsen zu bleiben.
Aus all diesen Gründen kommt der Personalentwicklung in Unternehmen eine entscheidende Rolle zu. Personalentwickler identifizieren Instrumente und Massnahmen, die im Unternehmen eingesetzt werden können, um Mitarbeiter weiterzubilden.
Wieso ist Personalentwicklung wichtig?
Wie Sie wissen, hat sich die Arbeitswelt verändert. Derzeit befindet sich die Grundhaltung von Mitarbeitern gegenüber ihrer Arbeit im Wandel. In vielen Bereichen sehen sich Unternehmen auch mit einem Fachkräftemangel konfrontiert: Viele Stellen können im Unternehmen nur noch schwer besetzt werden. Daher wird es umso wichtiger, gute Mitarbeiter zu fördern und im Unternehmen zu halten. Im Personalwesen gut geführter Unternehmen ist dies bekannt, zeigt es sich doch tagtäglich bei der Suche nach geeigneten Kandidaten.
Personalentwicklung ist ein essenzielles Instrument, Mitarbeiter im Unternehmen zu qualifizieren. Dies dient einerseits dazu, den sich in ständigem Wandel befindlichen Anforderungen gerecht zu werden. Durch kontinuierliche Qualifizierung der Mitarbeiter schaffen Unternehmen die Grundlage, dass Mitarbeiter effektiv und effizient ihre Aufgaben erledigen. Dies trägt auch zur Motivation Ihrer Mitarbeiter bei, denn diese fühlen sich nicht überfordert und abgehängt. Im Gegenteil, die meisten werden es als Wertschätzung in die eigene Arbeit und Leistungsfähigkeit verstehen.
Darüber hinaus ist Personalentwicklung ein wirkungsvolles Instrument für die Nachwuchssicherung- und förderung. Mitarbeiter mit Potenzial werden gezielt gefördert und weitergebildet. Sie sind später in der Lage, andere oder zusätzliche Positionen im Unternehmen auszuüben.
Die einzelnen Entwicklungsmassnahmen, die im ersten Moment als teure Investition erscheinen, zahlen sich langfristig aus.
Denn die Mitarbeiter können unterschiedlichste Aufgaben wahrnehmen und sind dadurch flexibel einsetzbar. Ohne gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter ist langfristig kein Unternehmenserfolg möglich. Und Motivation wird nicht nur über monetäre Vergütung erreicht.
Netter Nebeneffekt: Qualifizierte Mitarbeiter können nicht nur ihre Aufgaben effizient erledigen. Sie sind vor allem loyal und zufrieden. Und geben dies in Form von Bewertungen in Jobbörsen und Bewertungsportalen weiter. Auch in persönlichen Gesprächen und in der sozialen Interaktion erzählen Mitarbeiter vom eigenen Unternehmen. Vermitteln Ihre Mitarbeiter ein positives Bild, hilft dies langfristig, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern.
Bei allen Personalentwicklungsmassnahmen gibt es also immer zwei Sichtweisen zu berücksichtigen: die des Unternehmens und die des Mitarbeiters. Aus Sicht des Unternehmens sprechen vor allem Faktoren wie Mitarbeiterbindung und flexibel einsetzbare Mitarbeiter dafür, Personalentwicklung aktiv im Unternehmen zu verankern. Für den Mitarbeiter steht die persönliche Weiterbildung und die damit verbundene Wertschätzung, die einem das Unternehmen entgegenbringt im Vordergrund. Darüber hinaus schätzen Mitarbeiter die Karrieremöglichkeiten, die sich durch Weiterbildungen ergeben.
Im Umkehrschluss lassen Unternehmen Potenziale ungenutzt, wenn sie keine Massnahmen zur Personalentwicklung ergreifen. Denn all die positiven Effekte bleiben nicht einfach nur aus. Oftmals zeigt sich sogar das Gegenteil. Mitarbeiter, die sich mit ihren Aufgaben überfordert fühlen, bringen weniger Leistung oder fallen ganz aus. Unternehmen haben keine Möglichkeit, Aufgaben an dafür ausgebildete Mitarbeiter zu vergeben und müssen es hinnehmen, dass die Aufgaben nicht oder nur unzureichend erledigt werden.
Ziele der Personalentwicklung
Grundsätzlich geht es für Personalentwickler darum, Mitarbeiter mit unterschiedlichsten Qualifizierungsmassnahmen weiterzubilden. Sie besitzen dadurch die notwendigen Kompetenzen, ihre vielfältigen und sich oftmals ändernden Aufgaben zu erledigen. Dies betrifft fachliche und methodische Kompetenzen, durch die einzelnen Massnahmen werden zusätzlich noch soziale Kompetenzen vermittelt.
Mit fachlicher Kompetenz sind Markt- oder Produktkenntnisse, Fremdsprachen, Nutzung von Software-Tools oder theoretisches Wissen gemeint. Ohne dieses Wissen kann ein Mitarbeiter seine Aufgeben nur bedingt oder gar nicht erledigen.
Methodische Kompetenz hilft dem Mitarbeiter, seine Aufgaben zu strukturieren, Prioritäten zu setzen oder verbessert sein Zeitmanagement. In diesem Bereich fallen auch Problemlösungs- oder Entscheidungsmethoden, die helfen, die Herausforderungen des Berufsalltags zu meistern. Und nicht zuletzt wird das vernetzte Denken, also das Verstehen von Zusammenhängen und Konsequenzen, trainiert. In einem Berufsumfeld, in dem man tagtäglich mit unterschiedlichsten Menschen zu tun hat, sind nicht nur fachliche oder methodische Kompetenzen gefragt.
Soziale Kompetenzen erleichtern die Zusammenarbeit mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden. Hierzu zählt beispielsweise die Kommunikationsfähigkeit, also die Art und Weise wie wir uns austauschen und welche Informationen wir weitergeben. Ein weiteres Beispiel ist die Kooperationsfähigkeit. Diese Fähigkeit hilft uns, die Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten, einschätzen zu können und die Form der Zusammenarbeit danach auszurichten. Die Förderung der sozialen Kompetenz ist somit gleichzeitig eine Stärkung der Persönlichkeit der Mitarbeiter.
Warum sich Personalentwicklung für Unternehmen auszahlt
Unternehmen sind heute praktisch gezwungen, Mitarbeiter nicht als austauschbar und selbstverständlich zu sehen. Denn wie bereits erwähnt, sind die Anforderungen an Unternehmen und ihre Mitarbeiter immer komplexer geworden und erfordern qualifizierte Fachkräfte. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass sie sich schnell an sich ändernde Arbeitsbedingungen anpassen können. Ausserdem können sie an verschiedenen Arbeitsplätzen flexibel eingesetzt werden. Damit bleibt das Unternehmen handlungsfähig, selbst wenn unvorhergesehene Probleme auftauchen.
- Ausfälle von Kollegen durch Kündigung oder Krankheit können beispielsweise schneller kompensiert werden.
- Und diese Mitarbeiter finden sich schnell mit neuen Arbeitsbedingungen zu Recht.
- Eine neue Software ist so ebenso schnell implementiert wie Änderungen in den Arbeitsabläufen.
- Organisatorische Umstrukturierungen können geräuschlos bewerkstelligt werden.
- Und eine wechselnde Zusammenarbeit mit Kollegen oder Projektmitgliedern funktioniert schneller reibungslos, da alle Teammitglieder die Kompetenz besitzen, mit den Veränderungen umzugehen.
Hierdurch haben Sie immer einen positiven Teamgeist im Unternehmen.
Besonders gerne werden Personalentwicklungsmassnahmen genutzt, um Nachwuchsführungskräfte zu identifizieren und zu fördern. Der Vorteil liegt auf der Hand. Mitarbeiter, die aus dem Unternehmen in Führungsverantwortung kommen, haben bereits ein Netzwerk im Unternehmen. Sie kennen die Abläufe und wissen, wo auf der Arbeitsebene oftmals der Schuh drückt. Dadurch können sie als Führungskräfte schnell Verantwortung übernehmen, Probleme anpacken und Lösungen erarbeiten. Und nicht zuletzt sind langjährige Mitarbeiter oftmals loyaler und sehen den Karriereschritt zur Führungskraft nicht als Sprungbrett, um in anderen Unternehmen auf der Karriereleiter noch einen weiteren Schritt nach oben zu klettern, sondern als Ergebnis ihrer guten Arbeit.
Mit einer breit aufgestellten Belegschaft können Unternehmen demzufolge langfristig nur profitieren.
Denn neben den eher weichen Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit sind Personalentwicklungskonzepte auch wirtschaftlich interessant. Denn es ist deutlich einfacher und kostengünstiger, Aufgaben und Positionen mit vorhandenen Mitarbeitern neu zu besetzen oder deren Aufgabengebiet zu verändern als auf dem in vielen Branchen angespannten Arbeitsmarkt nach neuem Personal zu suchen. Allein im Hinblick auf die Personalbeschaffungskosten lässt sich wirtschaftlich belegen, warum es für Unternehmen sinnvoll ist, in Personalentwicklung zu investieren.
Wie Arbeitnehmer von Personalentwicklung profitieren
Eingangs haben wir uns schon mit Erwartungen von Arbeitnehmern befasst. Den Wunsch, sich ständig weiterzubilden, sich im Job zu verwirklichen und den eigenen Aufgabenbereich zu gestalten, unterstützt Personalentwicklung. Denn die kontinuierliche Verbesserung der Fach- und Methodenkompetenz hilft Mitarbeitern, ihre Arbeitsweise zu hinterfragen und zu optimieren. Das motiviert einerseits und stärkt andererseits die Position des Mitarbeiters.
Mitarbeiter wissen, dass sich Weiterbildung positiv auf ihre Chancen am Arbeitsmarkt auswirkt. Sie sind so in der Lage, weitere Karriereoptionen ins Auge zu fassen und sich für andere Aufgaben zu bewerben. Dabei müssen diese nicht zwangsläufig mit einer Führungsposition verbunden sein. Viele Mitarbeiter streben nach verantwortungsvollen Aufgaben, sind aber zufrieden, wenn sie diese als Teil eine Teams wahrnehmen dürfen. Dennoch lässt sich festhalten, dass sich mit steigender Qualifikation und Kompetenz interessante Karrierechancen ergeben. Fast zwangsläufig freuen sich Mitarbeiter dann auch über ein steigendes Einkommen.
Die Sorge, dass Mitarbeiter die internen Weiterbildungsmassnahmen nutzen, um sich dann extern am Arbeitsmarkt zu optimieren, ist meist unbegründet.
Im Gegenteil, Mitarbeiter wertschätzen die Möglichkeit, dass sie sich weiterentwickeln können und die Chancen, die ihnen damit geboten werden. Sicherlich gibt es Mitarbeiter, die abgeworben werden oder sich in anderen Unternehmen neu orientieren. Dies bleibt aber im Rahmen und geht bei der allgemeinen Fluktuation unter. Im Gegenteil, es zeigt sich, dass Mitarbeiter, denen Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden, sehr loyal sind. Und das Vertrauen, dass in sie gesetzt wird, mit Leistung und Motivation zurückzahlen.
Das können Sie tun: Massnahmen der Personalentwicklung
Die einzelnen Massnahmen zur Entwicklung der Mitarbeiter hängen oft davon ab, ob es sich um Berufseinsteiger oder Berufserfahrene handelt. Berufseinsteiger werden mit gezielten Into-the-Job Massnahmen gefördert. Dazu zählen Praktika, Traineeprogramme oder die betriebsinterne Ausbildung.
Bei Berufserfahrenen spricht man von On-the-Job-Massnahmen, wobei darunter sowohl die Vergrösserung des Aufgabengebiets (Job Enlargement) als auch die Vergrösserung des Verantwortungsbereichs (Job Enrichment) fallen. Job Rotation, also der Tätigkeitswechsel innerhalb des Unternehmens oder die Mitarbeit in speziellen Projektteams, ist eine weitere Massnahme für die langjährigen Mitarbeiter des Unternehmens. Sogar für austretende Mitarbeiter gibt es noch geeignete Massnahmen (Off-the-Job). Hierzu zählen vor allem Personalgespräche, bzw. Exit-Gespräche.
Personalentwickler definieren aber nicht nur Massnahmen, die dem Karrierelevel entsprechen. Weiterbildungsmassnahmen wie Seminare und Fortbildungen werden unabhängig davon, welche Kompetenzen gefördert werden, als Off-the-Job Massnahmen bezeichnet. Mit Off-the-Job wird in diesem Fall die räumliche Trennung vom Arbeitsplatz gemeint, weil Seminare oder Workshops nicht am Arbeitsplatz stattfinden. Lernpartnerschaften oder Projektarbeiten zählen zu den Near-the-Job-Massnahmen. Auch diese Bezeichnung ist der räumlichen Abwesenheit vom Arbeitsplatz geschuldet.
Wie Personalentwicklung eine Success Story wird
Viele der oben beschriebenen Massnahmen ergeben sich in Betrieben von selbst und werden von den einzelnen Fachabteilungen autark durchgeführt. Dennoch lohnt es sich, wenn erfahrene Human Resources Manager mit einem ganzheitlichen Blick auf das Unternehmen einen Personalentwicklungsplan erstellen. Dieser kann als Leitfaden in den einzelnen Unternehmensbereichen genutzt werden und sorgt für unternehmensweite Standards.
Nicht nur die Planung, letztendlich ist vor allem die Kontrolle ein wichtiger Punkt, um die Massnahmen und ihren Erfolg abschliessend bewerten zu können. So sollten im ganzen Unternehmen Standards für Mitarbeitergespräche eingeführt werden, die regelmässig stattfinden. In diesen Gesprächen können beide Seiten die Erfolge bewerten und festhalten, welche weiteren Massnahmen für den Mitarbeiter erforderlich sind. Im Einzelgespräch können die individuellen Bedürfnisse pro Mitarbeiter geklärt und bewertet werden.
Hier erfahren Sie, wie Sie Mitarbeitergespräche entspannt führen.
Mitarbeiterbefragungen sind bei Personalentwicklern beliebt, um ein generelles Bild zu erhalten, wie einzelne Massnahmen von den Mitarbeitern bewertet werden. Diese Umfragen liefern ein aussagekräftiges Bild, wie das Personalentwicklungskonzept bei den Mitarbeitern aufgenommen wird. Und liefern somit wertvolle Hinweise, welche Verbesserungspotenziale ausgeschöpft werden können. Besonders, wenn die Umfragen in schriftlicher Form anonym beantwortet werden können, wird oft ein sehr ehrliches Bild überliefert.
Daneben liefern Kennzahlen wie Produktivität, Bildungsrendite oder die Anzahl an Beförderungen Erkenntnisse, wie erfolgreich das Personalentwicklungskonzept ist. Die Entwicklung der Fluktuation oder die Personalbeschaffungskosten können ebenfalls Rückschlüsse liefern. Aber Vorsicht, solche Kennzahlen bieten Interpretationsspielraum. Dies wird am Beispiel von Personalbeschaffungskosten deutlich. Steigen diese, muss geprüft werden, ob dies daran liegen kann, dass generell neue Stellen geschaffen werden. Bei der Anzahl an Beförderung wiederum muss berücksichtigt werden, dass es speziell in kleinen Unternehmen weniger Hierarchiestufen und somit weniger Möglichkeiten gibt, Mitarbeiter zu befördern.
Wie sich die Veränderungen am Arbeitsmarkt auf die Personalentwicklung auswirken
Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter waren schon immer der Schlüssel zu Wachstum und Unternehmenserfolg. Und dennoch wird dem Personalwesen in Zukunft eine entscheidende Rolle zukommen, die Förderung der Mitarbeiter im Unternehmen voranzutreiben. Unternehmen werden es sich schlichtweg nicht mehr leisten können, Potenziale ihrer Mitarbeiter nicht zu nutzen.
Neue Mitarbeiter zu finden ist schwierig, teuer und zeitintensiv.
Bis sie eingearbeitet sind, Abläufe und Kollegen kennen und selbstständig arbeiten können, dauert kann es je nach Aufgabe bis zu zwei Jahre dauern. Stattdessen bestehendem Personal Chancen aufzuzeigen und Potenziale zu nutzen, ist nicht nur kostengünstig, sondern schlichtweg eine Strategie für den Unternehmenserfolg.
Veränderungen in der Arbeitswelt wie Digitalisierung und Homeoffice verstärken diese Notwendigkeit. Der Mitarbeiter, der einmal eingelernt, seinen Job ein Arbeitsleben lang ausführen kann, existiert nicht mehr. Irgendwann im Laufe des Arbeitslebens ändern sich seine Aufgaben, oftmals drastisch. Tätigkeiten entfallen, weil diese automatisiert ablaufen. Neue Tätigkeiten kommen dazu. Früher wurde eine Bestellung von einem Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst entgegen genommen. Heute bestellt der Kunde im Onlineshop. Hier wird nun ein Mitarbeiter benötigt, der den Shop verwaltet, Daten pflegt, die im Shop verfügbar sein müssen oder die Accounts der angemeldeten Kunden verwaltet.
Nicht nur die Aufgaben an sich, auch die Art und Weise, wie im Berufsalltag kommuniziert wird, verändert sich.
Homeoffice erhöht die Anzahl der Videokonferenzen und selbst wenn alle im gleichen Bürogebäude sitzen, werden vermehrt Chat-Tools genutzt. Die direkte Kommunikation im persönlichen Gespräch oder am Telefon nimmt ab. Vorgesetzte kommunizieren Aufgaben heute nicht mehr nur persönlich, sondern über Software-Tools, die ihnen die Möglichkeit geben, sofort den Status der einzelnen Aufgaben zu erfassen.
Das alles sind nur Beispiele, wie sich die Arbeitswelt bereits verändert hat. Weitere Veränderungen, die heute noch niemand absehen kann, werden auf uns zukommen. Und auch hier müssen Antworten gefunden werden, wie Mitarbeiter diese neuen Herausforderungen meistern können. Dies unterstreicht die Notwendigkeit eines umfassenden Personalentwicklungskonzepts. Und dieses muss darauf ausgerichtet sein, nicht nur fachliche, sondern zusätzlich methodische und soziale Kompetenzen zu stärken.
Mein Ziel ist es, Selbstständige und UnternehmerInnen mit bewährten Strategien und individueller Beratung zu befähigen, nachhaltige, gewinnbringende Unternehmen zu gestalten.
Ich bin Autor, Coach, Seminarleiter, sowie Gründer und Institutsleiter der Mental Power Int. GmbH mit Sitz in der Schweiz.
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