Mitarbeitermotivation Kurs, Seminar zu Motivation bei Grigor Nussbaumer

Mitarbeitermotivation: Die 3 Schlüsselfaktoren und 12 Beispiele

Fragen Sie sich als Leader auch bisweilen, ob die Mitarbeitermotivation im Unternehmen, für das Sie arbeiten, hoch genug ist? Oft ist sie zumindest ausbaufähig.

Dann sollten Sie handeln.

Die Antriebskraft der Mitarbeitenden intelligent zu steigern, sichert einem Unternehmen mehr Erfolg und verbessert sein Image als Arbeitgeber. Setzen Sie bei solchen Massnahmen aber nicht auf irgendwelche Patentrezepte.

Entwickeln Sie stattdessen für individuelle Mitarbeitende ebenso individuelle Strategien.

Kann man Mitarbeiter überhaupt motivieren?

Einer der grössten Mythen über Motivation ist, dass der Arbeitgeber allein dafür verantwortlich ist, die Mitarbeiter zu motivieren.

Leider ist das nicht wahr.

Es stimmt zwar, dass Sie Anreize und Belohnungen bieten können, um die Mitarbeitermotivation aufrechtzuerhalten, aber letztlich sind sie selbst dafür verantwortlich, sich zu motivieren.

Die Unternehmen bemühen sich vergeblich, ihre Mitarbeiter durch verschiedene Anreize wie Fahrzeuge, Prämien und Geschenke zu motivieren. Dadurch wird ein endloser Kreislauf in Gang gesetzt, bei dem sich der Schwerpunkt bald von der Arbeit auf die Belohnung verlagert.

Ähnlich wie bei einer Drogenabhängigkeit muss die Belohnung ständig steigen, um die Mitarbeitermotivation aufrechtzuerhalten.

Die Mitarbeiter müssen Wege finden, sich selbst zu motivieren, indem sie sich selbst disziplinieren und ihre Ziele im Auge behalten. Wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit interessant oder spannend findet, ist er natürlich motivierter und produktiver, als wenn er sich jeden Tag an die Arbeit quälen muss.

Die Arbeitgeber spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, das richtige Umfeld für den Erfolg ihrer Mitarbeiter zu schaffen, aber letztlich kommt die Motivation von innen.

Studie zu Mitarbeitermotivation – wie steht es um die Schweizer Arbeitnehmer?

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Die Mitarbeitermotivation ist der Wille von Mitarbeitenden, das eigene Leistungspotenzial abzurufen, um am Arbeitsplatz bestmögliche Leistung zu erbringen. Das ist eine der möglichen Definitionen.

Andere beschreiben sie als Massnahmen, die die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden steigern sollen. Für Sie als Führungskraft ist beides wichtig. Sie sollten die Motivation der Mitarbeiter einschätzen und gegebenenfalls steigern können.

Der Wille des Mitarbeitenden und die äusseren Rahmenbedingungen sind matchentscheidend

Allgemein ist die Mitarbeitermotivation in der Schweiz auf einem relativ hohen Niveau.

Das zeigt das von Travail.Suisse und der Berner Fachhochschule herausgegebene Barometer „Gute Arbeit 2019“. Es zeigt aber auch, dass in verschiedenen Regionen der Schweiz und Branchen deutliche Unterschiede in der Leistungsbereitschaft bestehen. Sie ist in der Zentralschweiz höher als im Tessin, im Bereich Information und Kommunikation höher als im Gastgewerbe.

Was auf Schweizer Arbeitnehmer allgemein fördernd wirkt, hat beispielsweise die „EY Jobstudie 2016“ herausgefunden:

  • 56 Prozent der Befragten gaben an, dass ein gutes Verhältnis zu den Kollegen eine positive Wirkung auf sie hat
  • 55 Prozent war eine spannende Tätigkeit wichtig für die Mitarbeitermotivation
  • Mit 35 Prozent folgten günstige Arbeitszeiten als wichtiger Antrieb
  • Ein hoher Lohn oder viel Geld war jedoch (nur) für 29 Prozent wichtig
  • Und für 26 Prozent waren flexible Arbeitszeitmodelle sehr wichtig

Studien wie diese sind nützlich, sollten Ihren Blick auf die individuellen Verhältnisse in Ihrem Unternehmen aber nicht ersetzen.

Wissen Sie, was Ihren Mitarbeitenden wichtig ist?

Ihre Mitarbeitenden antworten möglicherweise sehr unterschiedlich auf die Frage, was ihnen an ihrer Arbeit besonders wichtig ist und welchen individuellen Stellenwert die Arbeit in ihrem Leben besitzt. Das hat natürlich Einfluss darauf, wie Sie die jeweilige Mitarbeitermotivation stärken oder auf hohem Niveau halten.

Ein sehr ehrgeiziger Single bleibt trotz vieler Überstunden in verschiedenen Projekten sehr engagiert, wenn er sich dadurch für eine Beförderung qualifiziert.

Familienorientierte Mitarbeitende mit kleinen Kindern setzen möglicherweise ganz andere Prioritäten und würden dieselbe Zahl an Überstunden als unnötige Überlastung empfinden.

Eine Führungskraft muss wissen, was Mitarbeitende wirklich motiviert

Als gute Führungskraft sollten Sie wissen, was dem jeweiligen Mitarbeiter Ihres Teams besonders wichtig ist. Nur dann können Sie die richtigen Massnahmen ergreifen, um persönliche Ziele zu berücksichtigen und die Mitarbeitermotivation jedes einzelnen dadurch zu stärken.

Intrinsische Motivation: Was Mitarbeitende nachhaltig motiviert

In Bezug auf die Mitarbeitermotivation lohnt sich ein Blick auf die Maslowsche Bedürfnispyramide. Der amerikanische Psychologe Abraham Maslow (1908-1970) entwickelte einen Ansatz, um die menschlichen Motivationen und Bedürfnisse auf unkomplizierte Weise darzustellen, vor allem in einem hierarchischen Aufbau, der einer Pyramide ähnelt.

Abraham Maslow Bedürfnispyramide, Bedürfnishierarchie und Selbstverwirklichung

Die untersten drei Ebenen können als die Basis angesehen werden – wenn diese nicht befriedigt werden, wird persönliches Wachstum unglaublich schwer sein und ich bezeichne sie deshalb als essentielle Bedürfnisse.

Zu diesem Bereich zählen ein faires Gehalt oder bei Teams auch die emotionale Bindung zu den Kollegen.

Denken Sie an einen Schweizer Käse: Wenn die Lücken in den niederen Bedürfnissen nicht gefüllt sind, wird das Erreichen der höheren Bedürfnisse kompliziert.

Die nächsten beiden Stufen bilden die Wachstumsbedürfnisse. Zu diesen zählen z.B. Status, Anerkennung oder auch Wertschätzung.

Um das Ganze abzurunden, setzte Maslow die Selbstverwirklichung als höchstes Bedürfnis an die Spitze. Es ist offensichtlich, warum etwas wie Selbstverwirklichung in dringenden Situationen wie Nahrungsmangel oder kritischer finanzieller Instabilität nicht ganz oben auf der To-do-Liste steht.

Wenn Ihre Mitarbeiter sich bei der Arbeit wohl und sicher fühlen, finanziell versorgt sind, akzeptiert werden und auch eine sinnvolle Arbeit leisten, wird die Motivation für sie nie ein Problem werden.

Intrinsische Motivation ist eine innere Form der Motivation, die durch Elemente wie Interesse und Neugierde angetrieben wird und die eine Person dazu anregt, ohne äussere Belohnung, Anerkennung oder Anreize zu handeln.

Ein Beispiel für intrinsische Motivation ist, wenn ein Mitarbeiter ein Projekt übernimmt, weil er sich wirklich für die Materie interessiert und mehr darüber erfahren möchte.


Mitarbeiter spüren instrinsische Motivation vor allem dann, wenn möglichst viele Bedürfnisse erfüllt sind. 

Bevor Sie die Gehälter als Belohnung erhöhen, sollten Sie immer prüfen, ob nicht zuerst ein anderes Bedürfnis befriedigt werden sollte, das Ihren Mitarbeiter noch mehr erfüllt. Zahlreiche Untersuchungen haben immer wieder gezeigt, dass Mitarbeiter nicht allein durch eine Gehaltserhöhung leidenschaftlicher werden.

Was treibt mehr an: ein gutes Team oder persönlicher Erfolg?

Ist Ihnen erst einmal bewusst, dass verschiedene Menschen verschiedene Ziele und Wünsche mit ihren Berufen verbinden, wird die in der Überschrift formulierte Frage sinnlos.

Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Ziele und Wünsche

Während der eine durch ein gutes Betriebsklima besonders angespornt wird, begeistert den anderen viel mehr die Aussicht auf persönlichen Erfolg durch eigenständige Projekte. Grundsätzlich können Sie verschiedene mit dem Arbeitsplatz verbundene Ziele und Wünsche unterscheiden, auf die Sie mit jeweils anderen unterstützenden Massnahmen reagieren sollten:

  • Wunsch nach persönlichem beruflichem Erfolg: Menschen mit einem ausgeprägten Karrierewunsch kann beispielsweise ein Karriereplan beflügeln, die Aussicht auf eine Gehaltserhöhung, ein klares Ziel oder eine Aufgabe mit herausragender Bedeutung, durch die sie sich profilieren können.
  • Sinnhaftigkeit der Arbeit: Spannende und herausragende Aufgaben wirken auch auf diejenigen positiv, denen die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit wichtig ist. Dies kann soweit gehen, dass Mitarbeitende nach der Berufung oder Bestimmung suchen. Solche Menschen lassen sich bisweilen auch durch Aufgaben von besonderem gesellschaftlichen Wert begeistern (gute Pflege sichern, Beitrag zum Klimaschutz).
  • Eine steigende Lebensqualität: Für manche Menschen muss die Form der Arbeit so ins gesamte Leben eingebettet sein, dass die Lebensqualität aus ihrer individuellen Sicht steigt. Ein gutes Betriebsklima kann ebenso positiv auf ihre Arbeitsmotivation wirken wie eine gute Work-Life-Balance.

Die 3 Schlüsselfaktoren für höhere Mitarbeitermotivation

1. Passen Sie Wertschätzung der Leistung an

schluessel

Eine schöne Möglichkeit, Mitarbeiter für gute Arbeit zu belohnen, besteht darin, ihre Leistung mit Ihrer Wertschätzung zu verknüpfen. Die Anerkennung des Aufwands, der mit einer Aufgabe verbunden ist, kann den Mitarbeitern helfen, sich am Arbeitsplatz wohl zu fühlen und sogar mehr zu leisten.

Belohnen Sie nicht jede Kleinigkeit!

Dabei sollten Sie es aber auch nicht übertreiben. Schlussendlich erhält der Mitarbeitende auch Geld für die geleistete Arbeitszeit. Daher müssen Sie nicht jede Kleinigkeit belohnen, denn ansonsten fördern Sie die extrinsische Motivation und verhindern den inneren Antrieb.

2. Verteilen Sie Ihre Anerkennung gerecht

Eine gerechte Verteilung der Anerkennung ist für die Schaffung eines positiven und unterstützenden Arbeitsumfelds unerlässlich. Die Mitarbeiter sollten auf der Grundlage ihrer Beiträge und Leistungen gerecht belohnt werden, und niemand sollte bevorzugt behandelt werden, nur weil er der Liebling des Vorgesetzten ist.

Gerechtigkeit ist für die meisten Menschen essenziell

Anerkennung dient auch der Mitarbeitermotivation. Daher ist es wichtig, dafür zu sorgen, dass jeder im Team oder im Projekt gleichermassen gewürdigt wird. Regelmässige Teambesprechungen und Leistungsbeurteilungen können dazu beitragen, dass jeder die gleiche Anerkennung für seine harte Arbeit erhält.

Wenn man sich die Zeit nimmt, Leistungen anzuerkennen, motiviert das nicht nur die Mitarbeiter, sondern fördert auch die Kameradschaft und die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern des Teams oder der Projektgruppe.

3. Belohnen Sie präzise und zeitnah

Belohnungen müssen unmittelbar und eindeutig sein, um wirksam zu sein. Wenn die Belohnung erst Wochen oder Monate nach dem erwarteten Verhalten oder Ergebnis erfolgt, ist es unwahrscheinlich, dass der Mitarbeiter dieses Verhalten wiederholen wird.

Der Zusammenhang zwischen Leistung und Lob muss klar sein

Sie sollten bei der Übergabe der Belohnung immer eine Verbindung zwischen der Belohnung und der Leistung des Mitarbeiters herstellen, damit er versteht, warum er sie erhalten hat.

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter ein Projekt pünktlich und unter dem Budget abschliesst, sollten Sie ihn für seine harte Arbeit und sein Engagement direkt nach Projektende loben.

Mitarbeitermotivation optimieren. Wo setzt man am besten an?

Für Sie als Führungskraft sind Sensibilität und Empathie unabdingbar. Nur mit diesen persönlichen Eigenschaften registrieren Sie, wenn die Mitarbeitermotivation ein problematisches Level erreicht hat. Herausfinden tun Sie dies mit dem führen von regelmässigen Mitarbeitergesprächen.

Mit Empathie können Sie zudem die individuellen Ziele und Wünsche der Mitarbeitenden einschätzen und eine Strategie zur Steigerung der Mitarbeitermotivation entwickeln, die die verschiedenen Ebenen einschliesst:

  • Den individuellen Mitarbeitenden
  • Das soziale Gefüge im Team
  • Das dingliche Arbeitsumfeld
  • Und natürlich die Führungskraft

12 Beispiele und Ideen, wie Sie Mitarbeiter motivieren

Seien Sie ein positives Vorbild

Führungskräfte können als positive Vorbilder motivierend wirken, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen und eine „Kann-Einstellung“ haben. Eine Führungskraft, die sich mit Leidenschaft für den Erfolg ihres Teams einsetzt, färbt auf die anderen ab und ermöglicht es ihnen, das Potenzial zu erkennen und sich zu besseren Leistungen inspirieren zu lassen.

Fördern Sie einen gesunden Wettbewerb

Die Förderung eines gesunden Wettbewerbs innerhalb des Teams ist ein wirksames Mittel, um sicherzustellen, dass die Energie und damit die Mitarbeitermotivation hoch bleibt. Das kann so einfach sein wie die Festlegung kleiner Teamziele für jeden Einzelnen oder ein Wettbewerb, bei dem es darum geht, wer bis zum Ende des Monats den grössten Beitrag leisten kann.

Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten

Die Möglichkeit, von zu Hause (Home-Office) oder an einem Ort der Wahl zu arbeiten, oder flexiblere Anfangs- und Endzeiten zu haben, kann Mitarbeitenden ein Gefühl von Autonomie und Freiheit vermitteln, dass ihre Arbeitsmoral steigert.

Zahlen Sie ein marktübliches und angemessenes Gehalt

Die Zahlung eines wettbewerbsfähigen Gehalts ist ein wichtiger Faktor bei der Einstellung und Bindung von Talenten. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern marktübliche Löhne zahlt, ist es wahrscheinlicher, dass es die besten Talente der Branche anzieht und die Mitarbeitermotivation bei den derzeitigen Angestellten hoch bleibt.

Ermöglichen Sie Beteiligung am unternehmerischen Erfolg

Die Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens teilhaben zu lassen, ist ein unglaublich motivierendes Instrument, denn es gibt ihnen das Gefühl, Teil von etwas zu sein, das Schwung und Wachstum hat.

Motivation und Mitarbeitermotivation

Fördern Sie eine positive Fehlerkultur

Indem sie Fehler zulassen, fühlen sich die Mitarbeiter sicher, mehr Risiken einzugehen, innovativer zu sein und ihre kreativen Ideen mitzuteilen, ohne Spott oder Kritik fürchten zu müssen. Wenn Menschen sich wohl fühlen, wenn sie experimentieren und innovativ sind, sind sie motivierter, auch neue Ansätze auszuprobieren.

Setzen Sie erreichbare, aber ambitionierte Ziele

Erreichbare, aber ehrgeizige Ziele für die Mitarbeiter zu setzen, ist eine der wirksamsten Methoden, die Mitarbeitermotivation zu steigern. Ambitionierte Ziele ermöglichen es den Mitarbeitern, kontinuierlich ihre Grenzen auszuweiten und ermutigen sie, hervorragende Leistungen zu erbringen.

Zeigen Sie sich grosszügig

Grosszügigkeit stärkt die Moral der Mitarbeiter in vielerlei Hinsicht, unter anderem dadurch, dass sie ihre Zeit, ihren Einsatz und ihr Engagement würdigt. Letztlich sind diese positiven Verstärkungstechniken wichtig, um sicherzustellen, dass Ihr Team motiviert ist, hart zu arbeiten und sein volles Potenzial auszuschöpfen.

Die direkte Anerkennung vom Chef ist zentral

Die direkte Anerkennung durch den Chef ist wichtig für die Motivation, denn sie zeigt den Teammitgliedern, dass ihre Bemühungen geschätzt und wahrgenommen werden. Delegieren Sie deshalb Lob und Anerkennung niemals an jemand anderen.

Feiern Sie Erfolge und fördern Sie Freude

Das Feiern von Erfolgen und die Förderung von Freude am Arbeitsplatz sind ein wichtiger Bestandteil, um ein Team engagiert zu halten und die Mitarbeitermotivation zu steigern. Feiern können viele Formen annehmen, z. B. ein gemeinsames Essen im Büro, Gruppenausflüge oder die Anerkennung von individuellen Leistungen.

Bitten Sie um Unterstützung und Rat

Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter um Rat fragen, zeigt das, dass sie ihnen vertrauen und ihre Meinung schätzen. Mitarbeiter, die sich auf diese Weise wertgeschätzt fühlen, sind zufriedener mit ihrer Arbeit und loyaler gegenüber ihrem Arbeitgeber.

Ausserdem können die Mitarbeiter, wenn sie in die Entscheidungsfindung einbezogen werden, neue Fähigkeiten entwickeln und wertvolle Erfahrungen sammeln, die dem Team langfristig zugutekommen können.

Zeigen Sie sich menschlich und dankbar

Wenn Sie sich aufrichtig um Ihre Mitarbeiter kümmern und ihnen echte Dankbarkeit für ihre Bemühungen entgegenbringen, schaffen Sie eine Kultur, in der sich die Mitarbeiter sicher fühlen, Ideen einzubringen, sich gegenseitig zu unterstützen und auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten.

Indem Sie als Vorgesetzter Menschlichkeit und Dankbarkeit zeigen, können Sie die Zusammenarbeit fördern und eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen, die den Teamgeist, die Produktivität und den Erfolg maximiert.

Blick in die Zukunft: Human Capital Trends 2021 (Deloitte)

Im Trends-Report wird beschrieben, wie sich die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern verändert hat. Durch mehr Freiheit und Wahlmöglichkeiten überdenken Arbeitnehmer alles von dem Unternehmen, für das sie arbeiten wollen (40% der globalen Arbeitskraft denkt darüber nach, dieses Jahr den Arbeitgeber zu wechseln) bis hin zu der Rolle, die sie von ihren Arbeitgebern im Hinblick auf die Unterstützung ihrer Werte und Ziele erwarten.

Die Mitarbeitermotivation ist hier vor allem in der Führung ein zentraler Punkt geworden.

Auch Unternehmen überlegen ihre Rolle in der Gesellschaft und ihre Beziehung zu ihren Arbeitnehmern. Wie können Führungskräfte in Unternehmen diese sich verändernde Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zukunft gestalten?

Die vier möglichen Zukünfte für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die im Report beschrieben werden, sind:

  • Arbeit als Mode
  • Krieg um das Talent
  • Arbeit ist Arbeit
  • Purpose Unleashed

„Arbeit als Mode“ bezieht sich auf eine Beziehung, in der Arbeitgeber ständig in Bewegung sind, um die Stimmungen und Handlungen der Arbeitnehmer und die Marktdynamik zu verfolgen.

„Krieg um das Talent“ bezieht sich auf eine unpersönliche Beziehung, in der Arbeitnehmer um begrenzte Jobs konkurrieren, aufgrund eines Überangebots an Talenten.

„Arbeit ist Arbeit“ bezieht sich auf eine professionelle Beziehung, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die organisatorische Verantwortung und die persönliche und soziale Erfüllung als weitgehend separate Bereiche betrachten.

„Purpose Unleashed“ bezieht sich auf eine gemeinschaftliche Beziehung, in der der Zweck die treibende Kraft hinter der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist.

Es wird darauf hingewiesen, dass es keine vorhersehbare Zukunft für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, sondern wahrscheinlich eine Kombination aus verschiedenen Zukünften, abhängig von den Bedürfnissen und Erwartungen der Arbeitskraft, der Branche, der Region und der Gemeinschaften, in denen sie tätig sind.

Die Herausforderung besteht darin, mit Empathie und einem tiefen Verständnis dessen, was möglich ist, die Zukunft der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gestalten.


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